「限 35 歲以下」：為什麼年齡幾乎沒有安全寫法

在所有的招募條件裡，年齡是最特別的一個。

性別可以改寫成體能需求，容貌可以改寫成儀容要求，這些都有替代寫法。但年齡幾乎沒有——因為能用年齡描述的需求，幾乎都能用別的東西描述得更準確。這也是為什麼主管機關在年齡案件上的認定特別嚴格。

這是本月「徵才不踩線」系列的第四篇。前三篇處理的是廣告上的薪資與性別外觀條件，這一篇處理的是年齡——它是唯一一個「連善意的寫法都會踩線」的條件。

法規範圍：比多數人以為的大

中高齡者及高齡者就業促進法的定義：中高齡者指年滿 45 歲至 65 歲之人；高齡者指逾 65 歲之人。

合理例外只有四種

第 13 條列出不適用差別待遇禁止的情形：

一、職務需求之年齡限制（範圍極窄，多需有客觀依據）
二、基於年資、績效之薪資給付（注意：是年資，不是年齡）
三、依法令規定之任用或退休年齡
四、為促進特定年齡族群就業之措施（例如政府補助的中高齡專案）

第一項最常被引用，也最常失敗。「這個工作比較累，年紀大的做不來」不是職務需求，是推測。職務需求要能具體描述成工作條件——需搬運多重、需輪班幾次、需久站多久——而這些條件寫出來之後，年齡限制就不必要了。

舉證責任會翻到雇主身上

這是年齡案件最關鍵的一件事。求職者只要釋明差別待遇之事實，舉證責任就轉移到雇主。公司必須證明這個決定與年齡無關。

有一件已經確定的案例：一名 56 歲求職者向某知名航空公司應徵六個職位全數遭拒，公司給的理由是「名額有限」。求職者向勞動局申訴後，調查發現公司說不出具體的拒絕理由，聲稱應徵資料已刪除，但同時卻仍持續對外徵才。主管機關認定構成年齡歧視，裁罰 30 萬元，公司提起訴願遭駁回。

這個案子值得每一個人資讀兩遍。公司敗的不是因為證明了歧視，而是因為無法證明沒有歧視。「資料已刪除」在這裡沒有幫上忙，反而變成不利事實。

八種隱藏式年齡條件

表二｜八種隱藏式年齡條件

最後一項需要說明。應徵階段蒐集出生日期，多數情況有其行政必要（例如後續投保）。問題不在欄位，在於它有沒有被拿來當作淘汰依據。實務建議：初篩階段把年齡欄位遮蔽，錄取後再取得完整資料。

「我們真的需要體力好的人」怎麼寫

表三｜改寫對照表

寫成這樣有兩個好處：合規，而且應徵者的自我篩選會更準確。看到「單件 20 公斤、每日 30 次」而仍然投遞的人，是真的知道自己在應徵什麼。

出事時能救你的三份文件

另外提醒：履歷保存期限應與個資蒐集告知的內容一致，該刪的要刪。但在爭議期間刪除資料，會被視為不利事實——前面那個航空公司的案子就是最好的例子。

中高齡人力其實正在變成解方

最後說一件跟合規無關、但跟缺工有關的事。

多數產業現在補不到人，年齡限制實際上是在把自己的人才池縮小。以現行法定範圍看，45 至 65 歲這一段是一大群有經驗、穩定度高、且通常不會兩個月就離職的人。把年齡條件拿掉，不只是為了不被罰，也是為了讓職缺真的補得起來。

一小時就能做完的三件事

一、把目前刊登中的職缺條件逐則看一次，標出那八種隱藏式寫法（20 分鐘）

二、把公司自製應徵表格的「出生年月日」改為初篩遮蔽、錄取後再取得（20 分鐘）

三、建立不錄取理由的紀錄欄位，要求用人主管填具體事由（20 分鐘）

這三件事的共同效果是：把「為什麼不錄取」從主管的記憶裡，變成表格上的一行字。前者在調查中沒有用，後者有。

職缺補得很慢嗎？把目前的職缺條件寄給我們，我們回一份分析：哪幾個條件正在限制你的人選來源。

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※ 本文為一般性說明，實際法令規定與裁罰標準以勞動部及各地方主管機關最新公告為準。個案認定請洽當地勞工行政主管機關或專業法律顧問。

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【本篇引用法源】

・中高齡者及高齡者就業促進法 §3、§12、§13、§41

・就業服務法 §5 Ⅰ、§65 Ⅰ、§65 Ⅲ

・年齡歧視裁罰案例（法律百科勞動小小百科專欄）